manažér v zdravotníctve

Mgr. Alexandra Fülöpová

Katedra riadenia, Fakulta verejného zdravotníctva, Slovenská zdravotnícka univerzita v Bratislave, vedúci katedry PhDr. Andrej Kováč, PhD. 

Súhrn

Tvorivosť je zručnosť, pomocou ktorej vieme objavovať neobvyklé, ale prakticky užitočné riešenia, ktoré sa vymykajú z rámca bežných štruktúr myslenia. Manažér, ktorý disponuje kreativitou a využíva ju v pracovnom procese, sa upriamuje na skupinovú diskusiu, hľadanie a spoluprácu pri riešení problémov a pracuje na otvorenej komunikácií. Snaží sa podporovať myslenie, nápady, kritiku a záleží mu na neformálnych vzťahoch a spontánnosti. Jeho veľkou úlohou je vytvárať klímu otvorenosti, dôvery a sústredenia sa na prácu, čím dáva priestor na rozvinutie kreatívnej sily nielen u svojich zamestnancov, ale aj svojej vlastnej. Tvorivý manažér by mal odstrániť prekážky, ktoré spôsobujú, že tvorivý potenciál  jednotlivcov či skupiny sa nemôže v plnej miere prejaviť a uplatniť. Tvorivá atmosféra na pracovisku pomáha podriadeným viac riskovať, konať slobodnejšie, tvoriť rozmanité a originálne nápady a viac dôverovať vo vlastnú intuíciu. Bariéry a prekážky tvorivosti je možné odstrániť, alebo aspoň z časti eliminovať a to najmä podporou kreatívneho myslenia a rozvíjaním tvorivosti na pracovisku. Pre manažéra je rozvíjanie tvorivosti u zamestnancov veľmi ťažký proces. Zaviesť nový prístup, zmeniť stereotypy a vyžadovať to od zamestnancov, je odvážna a dlhá cesta. Na nej mu môže pomôcť poznanie svojich zamestnancov, prebúdzanie ich fantázie, tvorenie nových myšlienok, podporovanie netradičných nápadov, budovanie dôvery a zodpovednosti, tímová spolupráca, otvorená komunikácia a ukázanie jeho vlastnej bláznivosti a spontánnosti.

Kľúčové slová: kreativita, tvorivý manažér, tvorivá klíma, rozvoj tvorivosti  

Úvod

Tvorivosť zamestnancov sa v posledných rokoch stáva komparatívnou výhodou v stále ostrejšom konkurenčnom boji. Je súčasťou manažérskych  kompetencií a môžeme ju charakterizovať ako zručnosť, pomocou ktorej vieme objavovať neobvyklé, ale prakticky užitočné riešenia, ktoré sa vymykajú z rámca bežných štruktúr myslenia.

Donedávna bola tvorivosť často  spájaná iba s určitými profesijnými oblasťami ako sú reklamné, umelecké či PR agentúry. Dnešná rýchlo sa meniaca doba vyžaduje od človeka iný spôsob myslenia, nové prístupy k riešeniam problémov či pružné reakcie na podnety. Tým záujem o tvorivých ľudí a tvorivosť rastie na všetkých pozíciách čiže aj na pozícií manažéra či vedúceho pracovníka. Preto sa zvyšuje požiadavka pre originalitu, flexibilitu a tvorivý prístup aj v oblasti zdravotníctva na pozícii manažéra v zdravotníckych zariadení.

Tvorivý manažér

Manažéri a vedúci pracovníci majú byť podľa bežných predstáv tvrdohlaví pragmatici. Rutinné myšlienky a lineárna logika môže vyriešiť mnohé každodenné problémy vzniknuté pri práci. Okrem rutinných problémov sa vyskytujú i obtiažne alebo skoro neriešiteľné  problémy. Na ne už rutinné myslenie nestačí a musí nastúpiť kreativita (Ramsey, 2001, s. 54).

V súčasnej literatúre sa dá nájsť niekoľko charakteristík tvorivej osobnosti, ktoré súvisia aj s tvorivosťou v pracovnej oblasti. Ak je človek tvorivý v bežnom živote, ťažko sa v pracovnom prostredí bude správať rigidne a netvorivo.

Kreatívnu osobnosť a teda aj kreatívneho manažéra vymedzujú nasledujúce pojmy (P. Žák, 2004):

1. Tolerancia k dvojznačnosti

Tvorivý manažér je zvyknutý vnímať každý problém samostatne, kde neexistuje vopred určené riešenie. Vyhľadáva situácie, ktoré sú bohaté a smerujúce k rôznym výkladom.

2. Stimulačná sloboda

Kreatívny manažér netrvá na limitoch a usporiadanosti, ale vedome prekračuje hranice. Táto sloboda umožňuje pozerať sa na problém z viacerých pohľadov a obohacuje o nové, neobvyklé impulzy.

3.  Funkčná sloboda

Dáva možnosť vidieť bežné veci v nových nepoznaných rozmeroch. Ide o nástroj, ktorý vypĺňa stimulačnú slobodu. Manažér funkčne slobodný neberie hrnček len ako prostriedok na pitie, ale dokážu ho akceptovať ako hudobný nástroj, odkladač pier, kvetináč či ťažítko.

4. Flexibilita

Chápe sa ako schopnosť produkovať rozmanité riešenia, ktoré sú obsahovo odlišné.

5. Ochota riskovať

Kreatívny manažér sa nebojí riskovať, pretože si je vedomý, že bez určitého rizika je úspech nemožný.

6. Preferencia zmätku

Pre tvorivého manažéra je zmätok oveľa zaujímavejší ako poriadok a usporiadanie. Vníma ho ako priestor pre riešenie problémov a svojou činnosťou mu dáva usporiadanie.

7. Uspokojenie

Pocit spolupatričnosti s celým procesom riešenia je pre kreatívneho manažéra najväčšou odmenou. Napätie dlhotrvajúceho úsilia prispieva k tvorivosti.

8. Upustenie od stereotypov sexuálnych rolí

Tvorivý manažér nedbá na biologický rozdiel medzi mužom a ženou. Pri riešení problému ide o proces hľadania cesty k úspechu, kde nie je miesto na rodové rozdelenia. Muži a ženy sú vnímaní ako ľudia.

9. Vytrvalosť

Kreatívny manažér sa nebojí prehry a neúspechu. Z nich získava poučenie a sú pre neho hnacím motorom vpred. Je až posadnutý svojim cieľom tak, že neúspech a prekážky ho nemôžu odradiť. Kreatívny človek je sám sebe cieľom.

10. Odvaha

Odvaha je jeden z najdôležitejších predpokladov úspechu tvorivého človeka. Na ceste k cieľu často  stojí veľa prekážok, rigidných myšlienok, výsmechu a neporozumenia. Manažér musí disponovať veľkou dávkou odvahy, aby dokázal odolať všetkým nástrahám a bariéram, ktoré ho stretnú.

Tvorivého manažéra okrem vlastností, dispozícií či nadania charakterizuje jeho prístup k práci, spôsob uvažovania a správania sa k ľuďom. A ten je odlišný. Tak čo vlastne tvorivý manažér robí inak ako netvorivý?

• neustále hľadá nepovšimnuté, skryté väzby a príležitosti, pozrie sa na vec znova, z iného uhla a potom ešte raz a podrobnejšie,
• neprijíma ľahko odpoveď NIE na svoje otázky, pokojne ich zmení, aby zaistil, či dostane opačnú odpoveď alebo možnosť riešenia,
• očakáva experimentovanie, vyšetrovanie, objavovanie, hľadanie otázok,
• sústreďuje sa na tvorivý proces riešenia životných problémov s mnohými alternatívami riešenia,

• nebojí sa vyskúšať niečo nové, upokojí neúspech a skúša ďalej,
• víta zmeny a je vždy pripravený využívať príležitosť a riskovať neúspech,
• počíta s tým, že dobré myšlienky môžu prísť z kadekoľvek a vyhýba sa predsudkom pri posudzovaní neobvyklých návrhov,
• pýta sa „Čo sa zatiaľ nevyužilo?“ miesto tradičného „Čo sa v minulosti vždy osvedčilo?“

Tvorivý manažér sa ďalej upriamuje na skupinovú diskusiu, hľadanie, spoluprácu pri riešení problémov, pracuje na otvorenej komunikácií. Snaží sa podporovať myslenie, nápady, kritiku a záleží mu na neformálnych vzťahoch a spontánnosti. Utvára klímu otvorenosti, dôvery a sústredenia sa na prácu, čím dáva priestor na rozvinutie kreatívnej sily nielen svojich pracovníkov, ale aj svojej vlastnej (Zelina, Zelinová, 1990).

Východiskom pre tvorivý profil manažéra je jeho vlastná činnosť, správanie a postoje. A. Petrová (1999, s. 99) uvádza nasledujúce faktory riadenia podnecujúce tvorivosť na pracovisku:

• vysoká dôvera a nedostatok strachu,
• voľná komunikácia, zrozumiteľnosť, jasná stratégia a plánovanie,
• pripúšťanie samostatného konania a samostatného hodnotenia vlastnej práce,
• vzájomná nevynútená faktická kontrola.

Takéto správanie a činnosť manažéra vyvoláva u podriadených dôsledky a reakcie:

• impulzívnejšie a menej kontrolované správanie, väčšiu ochotu riskovať, väčšiu tvorivú hodnotu, dôveru vo vlastnú intuíciu,
• spontánnejšie reakcie a city, expresívnejšie nápady, väčšiu citovú zainteresovanosť, viac spätných informácií v smere hore i dole, vzájomné pôsobenie myšlienok, objavovanie nápadov,
• vzájomnú inšpiráciu, trvalejšiu tvorivú aktivitu, väčšiu rozmanitosť a nonkonformizmus,
• experimentovanie v práci, otvorenosť v konfliktoch a nezhodách, prevaha rozmanitosti správania a tvorivosť nad rutinou.

Podmienky pre tvorivosť

Predpokladom, aby na pracovisku boli tvorivé osobnosti je, aby existovala tvorivá klíma, podmienky pre tvorivú prácu a odbúrali sa všetky bariéry. Ako základné podmienky atmosféry na pracovisku napomáhajúcej k tvorivosti M. Zelina (1990) uvádza:

1. Oceňuje sa myslenie, tvorenie, hľadanie, experimentovanie.
2. Umožňuje sa voľnosť myslenia, sústredenie sa na zlepšenie.
3. Podporuje sa sebavedomie a sebahodnotenie členov.
4. Stimuluje sa originalita, nové myšlienky, prístupy.
5. Podporuje a vyžaduje sa spontánnosť, aktivita a iniciatíva.
6. Zdôrazňuje sa srdečnosť k iným, spolupráca a kritika.
7. Vyžaduje sa účasť všetkých členov skupiny na rozhodovaniach a tvorbe budúcnosti.
8. Podporuje sa orientácia na prácu, optimizmus a viera vo vlastné sily.

Poznanie týchto podmienok a ich porovnanie s reálnymi podmienkami, v ktorých manažéri žijú umožňuje odstrániť všetky prekážky, ktoré spôsobujú, že tvorivý potenciál jednotlivcov či skupiny sa nemôže v plnej miere prejaviť a uplatniť. Tak vznikajú bariéry, ktoré ničia kreativitu u zamestnancov ale aj manažérov.

Medzi najčastejšie bariéry tvorivosti patrí vzbudzovanie strachu, nedôvera, obmedzovanie komunikačných možností, vnucovanie cieľov a prísna kontrola činnosti. Takéto prostredie v zamestnancoch vyvoláva:

• strach pred kritikou, cenzurovanie návrhov druhých, stratu aktivity,
• podporu iba určitých myšlienok, snahu byť stále rozvážny,
• apatiu, stereotyp, rutinu a vzdor,
• obmedzené rozpätie správania i myslenia, závislosť, prevaha konformizmu nad tvorivosťou.

Hlavnou úlohou manažéra je teda poznať a pomenovať bloky kreativity, identifikovať ich príčiny. Druhou veľmi dôležitou úlohou je tieto bloky účinne a proaktivne odstrániť. A treťou úlohou je zamedziť opätovnému výskytu týchto blokov, či už pasívnou (eliminovať problém v budúcnosti) alebo aktívnou (rozvoj osobnosti, zvyšovanie svojho osobného kreatívneho potenciálu a tiež svojich zamestnancov) P. Žák, 2004.

Rozvíjanie tvorivosti na pracovisku

Každý človek je kreatívny. Často však je treba odvahu a určitý prehľad ako kreativitu rozvíjať. To je možné sa naučiť. Byť kreatívny znamená vidieť možnosti dneška i zajtrajška. Vyžaduje si to byť otvorený všetkému novému, neupínať  sa na to, na čo sme zvyknutý a nepozerať na včerajšok. Kreativitu je možné rozvíjať, rovnako ako odvahu k nej  a schopnosť využiť každú príležitosť k je rastu.

Práve v zdravotníctve sa neustále vyskytujú rutinné problémy, ktoré sa často opakujú, manažéri a personál v zariadeniach už stráca chuť riešiť ich. Alebo sa vracajú k stále sa opakujúcim možnostiach ich riešenia a zabúda sa na hľadanie nového prístupu. Ponúkame nápady na podporu kreativity na pracovisku a rozvoj kreatívneho myslenia nielen u manažéra ale aj pre zamestnancov:

Prvá oblasť, kde sa dá využiť netradičný prístup, pohľad na vec z druhej strany a zapojenie tvorivosti do pracovnej oblasti je Tvorivé riešenie problémov.

Brainstorming na každom rohu

Brainstorming je metóda, ktorá je známa a veľakrát využívaná. Ide o metódu skupinovej práce, ktorá má formou neobmedzenej diskusie, s ideami plnými fantázie, vyústiť v kreatívne myslenie. Pomocou nej je možné získať v krátkom čase mnoho nápadov. Využíva predovšetkým princíp asociácie a odloženého hodnotenia. Aktivita jednotlivcov a spoločná práca v skupine podporuje fantáziu a bohatosť nápadov.

Manažér uvedie problém, zadá úlohu alebo položí otázku a k tomuto zadaniu sa majú v skupine zbierať nápady. Pritom je dôležité dodržiavať nasledujúce pravidlá:

§         každý nápad je prístupný,

§         je zakázaná akákoľvek verbálna alebo mimická kritika,

§         nápady majú byť verbalizované čo najspontánnejšie, rýchle za sebou,

§         všetky výroky sa zapisujú alebo zaznamenávajú iným spôsobom /napríklad zvukový či obrazový záznam/

§         hodnotenie nápadov je až po vyčerpaní všetkých nápadov a nových myšlienok

Manažéri môžu túto metódu zužitkovať skoro všade. Najčastejším využitím je na poradách, kde je treba čo najviac nápadov alebo vyriešiť aj keď stále sa opakujúci problém. Okrem klasického brainstormingu existujú ďalšie varianty:

Negatívny brainstorming

Rozvíja vnímavosť  voči problémom. Hľadajú sa negatívne súvislosti v probléme. Pýtame sa: „Čo sa stane, keď problém nebudeme riešiť“, „Čomu sa musíme pri riešení vyhnúť?“. Iná technika negatívneho brainstormingu je obrátenie riešenia naopak. Práve pre hľadanie reklamného sloganu alebo motta je táto technika ideálna. Už existujúce nápady a myšlienky sa prevrátia. Napríklad Vynakladáme viac úsilia môžeme zmeniť na Vynakladáme menej námahy.

Imaginatívny brainstorming

Nápady skupina kreslí, alebo požíva zväčšené obrázky, fotografie, ktoré problém maximálne zobrazuje. Obrázky a fotografie sa dokresľujú, prípadne sa dorábajú a dotvárajú pomocou rôzneho materiálu (farebný papier, špagát, plastové fľaše, slamky, špajle atď.)

Rolestorming

Jednoduchý variant brainstormingu, kde sa účastníci môžu zbaviť pocitu ohrozenia vlastnej identity tým, že vystupujú za niekoho iného. Napríklad: „Pacient by riešil tento problém takto...“ alebo „Zdravotná sestra by postupovala takto...“

Paradoxný brainstorming

Niekedy je užitočnejšie hľadať nápady k tomu, aby úloha stroskotala alebo až také, aby sa problém nevyriešil. Paradoxný brainstorming nie je iba zábava. Veľmi silne rozvíja originalitu a dáva nahliadnuť  do netušených súvislostí.

Brainwriting

Je technika podobná brainstormingu. Základným princípom je, že všetky nápady sú zaznamenané tvorcom. Výhodou je, že ľudia nemajú strach vyjadriť svoj názor a nápad, pretože ide o anonymný zoznam nápadov.

6-3-5

Technika, ktorej základom  je, že 6 osôb napíše 3 nápady behom 5 minút. Každý má svoj vlastný papier, kde zaznamenáva svoje nápady k navodenej problematike maximálne 10 vetami. Po uplynutí 5 minút predáva svoj papier partnerovi po pravici. Ten pripíše ďalšie tri nápady. Tento proces sa opakuje dovtedy, kým sa nevystriedajú všetci. Na konci je k dispozícií 108 nápadov na šiestich papieroch počas celkovej doby 30 minút. Vzniknuté nápady sú následne hodnotené v skupinovej diskusii.

Nasledujúce návrhy podporujú jednotlivé vlastnosti, ktoré sú súčasťou kreativity. Pomocou nich je možné u zamestnancov exponovať originalitu, flexibilitu, zvedavosť, spontánnosť.

Tabule nápadov

Vedúci pracovníci môžu investovať do tabúl alebo násteniek. Jednu je možné použiť ako priestor, kde má každý možnosť zverejniť svoje nápady a postrehy bez vyzvania. Manažér môže na ňu napísať tému alebo problém, kde bude miesto na jej doplnenie. Takúto nástenku je najlepšie umiestniť do menej formálneho prostredia ako napríklad kuchynka či chodba. Ľudia najviac nápadov tvoria mimo svojho pracoviska a pracovnej doby, lebo v tom čase majú často veľa iných problémov. Druhú je možné zužitkovať ako plochu na odkazy pre svojich kolegov, heslo dňa či výroky o zdraví, zdravotníctve. A tretia môže slúžiť ako kalendár, kde sa zaznamenávajú porady, spoločenské stretnutie, počasie alebo sviatok kolegov. Pri každej tabuli sa nechajú farebné fixky alebo lepiace papiere. Odkazy a poznámky, kresby, vtipy sa ukážu v priebehu niekoľkých dní, týždňov či po mesiaci. To však nevadí, na kreativitu je treba čas a chuť.

Ak by bola nástenka veľmi verejná, môže sa použiť schránka nápadov. Tá však nie je dostatočne efektívna, lebo tak sa nápady nerozvíjajú, autori sa nemôžu vzájomne inšpirovať.

Na tabulu nápadov nemusí manažér nutne písať problémy z pracovnej oblasti. Môže sa pomocou rôznych úloh alebo cvičení pokúsiť rozvíjať fantáziu a originalitu svojich podriadených. Na tabulu môže manažér  nakresliť kruhy s rôznymi kresbami vo vnútri, sú to obyčajné veci z neobyčajného pohľadu. Úlohou je vymyslieť, čo ktorý obrázok znázorňuje. Príklady kruhov s obrázkami:

i   è  )  ?  µ  ¥   8 V  > ©    Q  Å  ?

Napríklad posledný obrázok môže niekomu pripomínať klobúk z vtáčej perspektívy inému oko. Zamestnanci si môžu rozvinúť fantáziu, pozrieť sa na kruh a nájsť neobvyklé veci a súvislosti. Manažér môže na nástenku napísať: „Čo by sa dalo urobiť s 50 plastovými fľašami“, či vyhlásiť súťaž o najbláznivejšie a najfantastickejšie nápady.

Zošity na nápady

Manažér môže venovať každému zamestnancovi poznámkový zošit s tým, aby do neho zapisoval svoje nápady a postrehy na rôzne témy, napr. Ako zlepšiť zdravotnícke zariadenie alebo jeho samostatnú prácu, Ako zmeniť pracovné prostredie či prostredie pre pacientov a návštevníkov. Na konci mesiaca ich môže vyzbierať a otvoriť o nápadoch diskusiu. Ak ľudia nemajú potrebu o svojich námetoch hovoriť so všetkými, diskutovať môžu samostatne. Ak manažér nájde za mesiac v blokoch iba jeden alebo dva nápady, nemusí strácať hlavu. Nápady môžu prísť kedykoľvek a zovšadiaľ.

Zvláštne oči a uši

Ak teda môžu prísť nápady zo všetkých oblastí podniku, je dobré spájať ľudí, ktorí viditeľne veľa spoločnej práce nemajú. Práve to môže pomôcť. Analytik na vývoj počítača môže veľmi rýchlo a originálne zareagovať na návrh reklamy pre určitý program. Skupinové sedenie ľudí z rôznych oblastí pomáha vytvoriť nové myšlienky, ktoré by nevznikali v hlavách jednotlivcov z rovnakého pracovného prostredia.

Lotéria nápadov

Účinne môže zapôsobiť lotéria nápadov raz za  tri mesiace. Je to forma motivácie ku kreativite cez odmeny. Každý jednotlivec dostane za nápad lístok s číslom. Po troch mesiacoch sa vylosuje jeden z nápadov a zverejní sa na nástenke. Je predpoklad, že ľudia budú silne motivovaní k tvorbe nových nápadov.

Zmeňte zaužívané veci

Prekvapenie pre svojich kolegov, zamestnancov urobí manažér ak zmení niektoré pravidlá, ktoré boli zaužívané. Môže presunúť porady na iný deň ako bolo pravidelné, prípadne ich presunúť do kaviarne  v blízkosti práce, začať ich rozprávaním o snoch. Niektorí ľudia zmeny nemajú radi, ale oni sú súčasťou kreatívneho prístupu k životu. Ak manažér ukáže, že zmeny sú dobré a je dovolené ich robiť, začnú byť otvorenejší a prístupnejší aj oni k nim.

Basketbalový kôš

A čo sa dá robiť, keď ľudia nevedia alebo nevládzu hľadať riešenia. Je možnosť roztrhať papier s nápadmi, každému zamestnancovi dať kúsok a hádzať s nimi do odpadkového koša ako do basketbalového koša. Alebo zo stolov urobiť priestor na pingpong. Prípadne ísť na kávu alebo na prechádzku do parku. Je zbytočné sedieť nad problémom, keď sa nehýbe a nevie sa s ním ísť ďalej. Odreagovaním skupiny a odsunutím riešenia problému sa čas nestráca. Naopak sa získava. Takáto prestávka stačí niekedy len jednu hodinu a po návrate k problému sa rieši sviežo a kreatívnejšie.

Existujú rôzne metódy na pomoc kreativite  na pracovisku. Manažér si musí vybrať sám, lebo on svoj pracovný tím pozná najlepšie a vie, čo ľudí vie povzbudiť. Ak sa mu nebude dariť, nemal by sa vzdávať. Na tvorivosť treba vhodnú atmosféru, uvoľnenie a pohodu. Nemožno nikoho do ničoho nútiť. A ak k manažérovi prídu nápady a návrhy, je dôležité poďakovať. Písomne či ústne.

Pre proces výchovy k tvorivosti je podstatné oprieť sa o základné východiská. Ide o takzvané Desatoro tvorivosti, ktoré platia všeobecne pre všetkých ľudí (Zelina, 1995).

1. Každý človek je tvorivý a môže byť ešte tvorivejší.
2. Tvorivosť sa môže prejavovať v každej ľudskej činnosti.
3. Tvorivosť je taká psychická schopnosť človeka, ktorá sa dá rozvíjať, trénovať.
4. Tvorivosť je „ťažká práca“ v tom zmysle, že na to, aby sme zvyšovali svoju tvorivosť, potrebujeme veľa vedieť, poznať, hľadať a experimentovať.
5. Opakom tvorivosti je stereotyp, rutina, schematizmus, dogmatizmus, konformita, zlo, deštrukcia, pesimizmus.
6. Tvorivá osobnosť je systém regulujúci vzťahy človek – svet tak, že produktom je nový a hodnotný výtvor.
7. Najdôležitejším predmetom a cieľom tvorivosti je sám človek.
8. Tvorivosť je prevenciou a liekom proti civilizačným chorobám človeka.
9. Tvorivosť je najvyššou ľudskou a spoločenskou hodnotou.
10. Tvorivosť je cesta k naplneniu zmyslu ľudského života.

Tvorivosť sa dá aplikovať aj do medziľudských vzťahov a pomocou nich podporovať, stimulovať tvorivosť členov skupín. Aby sa tak stalo, každý člen by mal v skupine vystupovať tak, že aktivizuje ostatných členov, a zároveň ich aj počúva. Má ich inšpirovať, pričom sa používa aj kritika, konštruktívna hádka, ale dodržiavajú sa zásady etiky a kultúry medziľudských vzťahov. To vedie k zodpovednosti každého člena za svoje správanie. Cieľom je vytvoriť vo vzťahoch niečo nové, užitočné. Znakom tvorivosti nielen v pracovnej skupine je to, že členovia sa podporujú, komunikujú, uznávajú. Po čase môže tvorivá skupina nadobudnúť kvality, ktoré sa prejavujú predovšetkým v otvorenej komunikácií, kooperácií, empatii a akceptácií.

Pre manažéra je rozvíjať tvorivosť u zamestnancov veľmi ťažký proces. Mnohí podriadení môžu reagovať negatívne a vôbec sa do jednotlivých aktivít a podnetov nezapájať. Manažér sa nesmie vzdať. Zaviesť nový prístup, zmeniť stereotypy a vyžadovať to od ostatných, je odvážna a dlhá cesta. Pomôcť môžu nasledujúce rady:

• Skontaktujte sa – poznajte svojich zamestnancov, zaujímajte sa o to, čo robia cez víkend, čo majú radi, čo ich trápi, čo im prekáža v pracovnom prostredí, zaujímajte sa o nich.
• Zobuďte fantáziu – presviedčajte ich, že predstavovanie a fantazírovanie nie je zlé, ale že podporuje ich prácu a narušuje stereotyp.
• Riešte problémy – dajte im problém, nech sa trápia, hlavne netradične, bez logickej schémy. Je dobré, aby pracovali všetci a najlepšie spolu.
• Uvoľnite sa – rýchla obnova vyčerpaných duševných síl, regenerácia prostredníctvom relaxácie alebo fyzickej aktivity má veľký význam v rozvoji tvorivosti.
• Tvorte niečo nové – v každej oblasti dajte príležitosť, aby produkovali vlastné myšlienky, nápady, príbehy.
• Búrajte bariéry – podporujte každý nápad a snažte sa, aby produkovali čo najviac nápadov, presviedčajte ich, že vymýšľanie nie je zlé ale naopak fantastické
• Budujte dôveru a zodpovednosť – keď si budú veriť, budú schopní zodpovednosti a budú vedieť, že môžu veriť vám, nebude im robiť problém uskutočniť alebo navrhnúť niečo netradičné, nekonvenčné.
• Tvorte tím – snažte sa pomôcť skupine spoznať sa, vybudujte medzi nimi otvorené vzťahy, kde má každý možnosť prejaviť sa, povedať svoj názor či kritizovať.
• Žiadajte spätnú väzbu – pýtajte si hodnotenie situácií vecí, reakcie. Nech sa učia vyjadrovať svoju mienku, postoje, cítenie. Trénujte rozhodovanie a kritiku.
• Podporujte originalitu – vymýšľajte také hry, aktivity, kde sa môže prejaviť čo najväčšie množstvo nápadov
• Ukážte, že tvorivosť je základná hodnota – pomocou aktívnej činnosti skúste zamestnancom ukázať, že tvorivosť ich obohacuje a spôsobuje im radosť. Sprostredkujte im to, že tvorivosť sa naozaj objavuje vo všetkých oblastiach ich života, práci, v súkromí, obchode, spoločnosti. To im ukáže, že tvorivosť je základ života.

Ak nebude fungovať žiadna rada, manažér by sa nemal vzdávať, ale skúšať stále niečo nové. Nenechať sa odradiť. Ak manažér dokáže tvrdo pracovať, podarí sa mu vytvoriť podnetné prostredie, ktoré je uvoľnené a neformálne. V pozitívnej atmosfére pracovného prostredia existuje veľká pravdepodobnosť, že sa prelomia ľady. Manažérska aj práca zamestnancov dostane záblesk, inšpiráciu. Po zámernom bude pokračovať spontánne, po odvahe príde opatrnosť, po fantázií pristúpi overenie skutočnosti, po intuícií zas premýšľanie. Znamená to, že tvorivosť žije vždy. Aj keď sa vyskytne rutinne spracovávanie nových informácií. Tvorivosť je presne v tom, že sa dotýka nielen práce ale človeka samotného.

Literatúra:

AMABILE, T., M., Jak (ne)zabít kreativitu. In: Moderní řízení. 1999, č.6, s.68-KIRST, W., Diekmeyer, U. 1998, Trénink tvořivosti.  Praha : Portál, 1998, ISBN 80-7178-227-0.

Petrová, A. 1999, Tvořivost v teorii a praxi. Praha : Vodnář, 1999. ISBN 80-86226-05-0.

Ramsey, R., D., Kreativita – manažerska dovednost na přežití. In: Moderní řížení, 2001, č. 12, s. 54-55.

ZELINA, M., ZELINOVÁ, M. 1990, Rozvoj tvorivosti detí a mládeže. Bratislava: SPN, 1990. ISBN 80-08-00442-8

Zelina, M. 1995, Výchova tvorivej osobnosti. Bratislava : UK, 1995.

Zelina, M. 1996, Stratégie a metódy rozvoja osobnosti dieťaťa. 2.vyd.,

Bratislava : Iris, 1996,

Zelina, M. 1997, Ako sa stať tvorivým. Šamorín : Fontana, 1997.

ŽÁK, P. 2004, Kreativita a její rozvoj. Brno : Computer Pres, 2004, ISBN 80-251-0457-5.

Adresa autora:

Mgr. Alexandra Fülöpová

Katedra riadenia, Fakulta verejného zdravotníctva,

Slovenská zdravotnícka univerzita v Bratislave,

vedúci katedry PhDr. Andrej Kováč, PhD.